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运用心理学 将合适的人放在合适位置上

2012-5-21 21:36:35点击:


    进入9月下旬,绝大部分企业的招聘高峰期都已经结束了,现在应该是到了新员工开始入职培训,准备分配部门或轮岗的阶段。对于企业管理者,或者是企业人力资源部门来说,如何从这些新员工中发现适合企业的人才,如何为这些人才找到适合的岗位,应该是眼下最重要的工作了。而这也是为什么我们选择了这样一个主题——《心理学在人才选育中的应用》。 


  正如安馨平老师所言,心理学应该是与语文、数学一样的一门基础学科,只要是与人打交道,就离不开心理学,对于企业的人力资源管理而言更是如此:如何选准人、育好人、用对人,每一个环节都离不开心理学的应用。很多时候企业并不是没有遇到好的人才,而是没有为他创造合适的工作岗位,让一个内敛、不擅长与别人打交道的员工去冲锋陷阵做销售,企业和这位员工恐怕都会做得很困难,但如果给他一个对企业内部研究或者相对静态的岗位,则很可能是另一番景象。虽然并不是要求每个企业的管理者都变成心理学专家,但掌握一些心理学的知识,对于企业管理而言总是大有裨益的。 

  ■新快报记者 黎华联/文图 

  世界上最难懂的东西是人心。但不巧的是,企业管理的一切几乎都和人心有关。做事先阅人,阅人先知心,在企业的发展中,人是企业最重要的资源,员工是否有良好的工作意愿、积极性是否被激发、团队有没有足够的凝聚力等都是企业非常关心的问题。上周六新快报管理沙龙特意邀请了广东联通人力资源部副总经理、联通学院广东分院院长安馨平女士,为管理者讲解如何运用心理学选准人、育好人、用对人,把合适的人放到合适的岗位上。 

  1 

  选人招聘要看员工的潜力 

  安馨平表示:“现代管理学之父德鲁克说过,用人所长主要是将合适的人放到合适的岗位上。”因此,企业招聘用人,要实现人、岗匹配,就需要能力、态度、性格气质是匹配的,能力是顺利完成工作的保证,态度决定了员工的动力,性格也很重要。安馨平举例道:“如果是外向的工作,让一个抑郁型的人去干,他就会觉得压力巨大。而如果让非常活泼好动的人去干,他可以非常轻松地完成,不同性格的人完成同一个任务的效果是完全不同的。” 

  安馨平表示,企业的绩效结果是源于员工的行为,但行为是否有效则是取决于员工的能力。如果要考察员工的能力,不但要看智力因素、教育程度,人格、态度和动机是否强烈也很重要。人格可以甄选和测量,态度可以培训,动机可以激励。能力和价值观,则要在招聘中特别关注。 

  安馨平表示,员工与企业的关系如同长久的婚姻关系,夫妻的价值观必须要一致,会觉得某一件事是重要的,性格互补或相近,才能有共同的价值观、培养共同的习惯,否则小冲突就会引起大问题。 

  就像《中国合伙人》中的三个好朋友,价值观的冲突是不可逾越的根本点,只有解决冲突才能获得成功。企业进行选才时,知识技能和智力因素是比较容易测评出来的,但非智力因素和管理能力,则需要心理学量表介入才能确认,这些量表可以测试员工的稳定性、人格、动机、职业需求。 

  安馨平还建议,招聘员工时需要各个部门的优秀人才共同参加,这样才能避免招聘者仅用自己的标准衡量别人。此外,在招聘过程中,招聘者是甲方,处于强势地位,需要开放地提供机会,让招聘者有公平感,同时态度要宽容轻松,让招聘者在轻松的环境中表达自己。 

  2 

  育人改变员工的价值认同 

  慧眼识璞玉固然重要,但良玉还需雕琢。员工要经过培训,才能胜任和做出更卓越的成绩,安馨平表示,新员工,刚从学校进入到职场,在培训设置上,要既有学校的特点,同时要符合职场的技能要求,让员工能平滑地过渡。同时要设置决策认知和企业归属感方面的培训。而在职的老员工,因为都是成人,理解力强但记忆力差,更多需要用情景化模式。在整个培训的战略中,认知的改变是最核心的内容。例如员工接到客户的投诉时,经常会觉得自己没错却要为公司的错误埋单,因此很郁闷。 

  在培训员工如何应对客户投诉时就要注意在课程中建立一个正向的说法,即把客服人员定义为客户和企业的代言人,代表企业和客户对话,客户要投诉的是员工代表的企业,受到的委屈是企业的委屈,这样员工心里就会好受些。 

  另外,从心理学的角度上认为,一个人评价外界的事物,往往是评价者内心的投射,如有招聘者面试时,可请应聘者描述一下朋友的特质,那么就可以从他所用的形容词了解他认可的价值观。 

  3 

  用人激励必须注重公平性 

  马斯洛需要层次理论认为,人的需求可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。当低层的衣食住行等生理需求解决了之后,人就会转向较高层次的需求。 

  “其实所有人都希望获得人们的认可和接纳,就像你走进一个商场,没有人搭理你,就会很没有存在感,但如果得到热情接待,你心里面就会有被尊重和被接纳的感觉。”安馨平表示。因此,员工是需要激励的,但激励还要注重公平性。“有惩罚,奖励才能显得更尊贵。”安馨平表示。 

  不过,物质仅仅是低层次的需求,是基础的必须满足的需求,只有内激励与外激励相结合,才能让员工获得自豪感。安馨平说:“人的特质,都是试图说服别人,只有当事人认可这件事情,他才有可能被说服,谁也无法说服对方改变。我们每个人都守着一扇只能从内开启的改变之门,不论动之以情或晓之以理,我们都不能替别人开门。”如果你觉得员工不能改变,那是因为你没有用心让员工自发改变。 

  因此激励员工改变,管理人员要针对不同人的特点,设计适合他的管理模式。如有些员工会觉得其他的激励都不实在,真金白银才是真;而有些员工则不在意物质激励,但特别需要别人认可;而有些员工则不需要别人的认可,只需要与众不同的荣誉。“所以管理人员要用各种办法来激励别人,但如何有效,则要用多元化的激励。”安馨平表示。 

  例如对知识型员工的激励,首先要物质激励,赋予员工物质、薪酬的保障;另外要给予目标激励,赋予其成长的阶梯之类;而参与激励,则是邀请杰出人才参与重要决策。而感情激励,则给予他更多的关爱、信任、荣誉、分享。“在讲激励时,薪酬激励是比较显性的,如果一个企业没有一个正向激励文化的话,至少还有薪酬方面的激励,这样对员工的行为有稳定作用。”安馨平强调。